Interim HR Business Partner

Die Teams praktisch über Nacht im Homeoffice, Mitarbeiter, deren erste Anlaufstelle in der Krise HR ist. Angesichts von Corona wird noch einmal deutlich, welche Schlüsselrolle die Personalabteilung im Unternehmen innehat. Als Hüter der wichtigsten Unternehmensressource muss HR deshalb auf strategischer Ebene mitspielen. Ich möchte hier kurz anreißen, was die Personalabteilung als HR Business Partner bewirken kann und wie der Wandel von einer verwaltenden in eine gestaltende Rolle gelingt.

 

Inhalt

1. HR in der Krise – rudern Sie noch oder gestalten Sie schon? 2. Definition – Was macht ein HR Business Partner?
3. Partner auf Augenhöhe
4. Was sind die 5 Kernaufgaben des HR Business Partners?

5. Wie gelingt der Wandel zum HR Business Partner? 6. Der HR Business Partner in der Praxis
7. Ein Interims-Manager als HR Business Partner

 

1.HR in der Krise – rudern Sie noch oder gestalten Sie schon?

 

Stellen wir uns vor, wie ein Unternehmen, das seine HR-Abteilung als internen Dienstleister sieht, in der Covid-19-Krise aufgestellt ist. Die Personaler, gewöhnt an eine Verwaltungs-Rolle, müssen plötzlich dynamisch und lösungsorientiert agieren: sich aus dem Homeoffice um virtuell vernetzte Teams, remotes Onboarding und smarte HR-Technologien

kümmern. Hilfe! Im besten Fall laufen die HR-Mitarbeiter nun zu Höchstform auf und zeigen, welches Potenzial in ihnen steckt.

 

Im noch besseren Fall haben sie längst verlässliche „digitale Kollegen", die ihnen Verwaltungsarbeiten abnehmen, und sind als HR Business Partner mit strategischer Arbeit und Krisenszenarien vertraut. Und wenn nicht? Dann ist es höchste Zeit, die Krise als Chance für einen grundlegenden Wandel zu nutzen und den Blick auf das Potenzial von HR als Business Partner zu richten.

 

Die Organisation Ihrer Personalabteilung, inklusive Rollen und Positionen wie die des HR Business Partners, entscheidet grundlegend, wie erfolgreich Ihr Unternehmen ist und welchen Beitrag Sie dazu leisten können. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Ihre Personalabteilung am sinnvollsten strukturieren sollten.

 

2.Definition – Was macht ein HR Business Partner?

 

Ein HR Business Partner ist ein Personaler, der sich aus seinem starren Verwaltungskorsett geschält hat. Statt als „HR-Dienstleister“ zu agieren, widmet er sich Aufgaben, die für das Unternehmen von strategischer Bedeutung sind – etwa der Personalplanung.

 

Schon Ende der 1990er Jahre forderte der US-amerikanische Professor Dave Ulrich eine Neudefinition des Personalmanagements: als Business-Partner des Top-Managements sollte es neue, weitreichendere Aufgaben und Kompetenzen erlangen und einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Er prägte damit den Begriff des „HR Business Partners“.

 

3.Partner auf Augenhöhe

 

Der entscheidende Punkt: Der HR Business Partner trägt den „Partner“ nicht einfach nur im Namen, er füllt diese Rolle aus. Er oder sie ist nach wie vor Bindeglied und Anlaufstelle für die Mitarbeiter, aber auch wichtiger Sparringspartner für die Geschäftsführung.

 

Die Expertise des HR Business Partners gilt für die Führungsetage als wertvoller und verbindlicher Input, wodurch der HR Business Partner an allen wichtigen Management-Entscheidungen beteiligt ist. Die große Chance dieser neuen Position für die Unternehmen? Als Partner der Geschäftsführung kann der HR Business Partner proaktiv zur Wertschöpfung beitragen und das Erreichen auch ambitionierter Unternehmensziele in Angriff nehmen.

 

4.Was sind die 5 Kernaufgaben des HR Business Partners?

 

1) Strategische Steuerung von Personalprozessen

 

Die wichtigste Ressource von Unternehmen ist der Mitarbeiter. Zugleich markiert der Fachkräftemangel eine der größten Herausforderungen die Human Resources. Der HR Business Partner besitzt den strategischen Weitblick, um Engpässe frühzeitig zu erkennen, effizientes Recruiting zu betreiben und Einstellungen reibungslos über die Bühne zu bringen.

Auch das Retention Management steuert der HR Business Partner unter Heranziehen von verlässlichen Daten aus dem People Analytics: hohe Fluktuationsraten gehören schließlich zu den größten Kostenfaktoren in Unternehmen.

 

2) Mitarbeiterentwicklung & Coaching

 

Sind die geeigneten Mitarbeiter einmal an Bord, sorgen Sie als HR Business Partner dafür, dass das Schiff Fahrt aufnimmt und hält: die gezielte Qualifizierung und Weiterbildung von Führungskräften und Mitarbeitern ist dafür ein Kernfaktor. Sie ist nicht nur für Steigerung der Produktivität und letztlich für die Wertschöpfung des Unternehmens wichtig. Geförderte Mitarbeiter, die sich im Unternehmen wohl fühlen, treiben sich auch seltener auf den Jobseiten der Wettbewerber herum.

 

3) Schulterschluss mit der Unternehmensführung

 

Über Ihre Rolle als interner Dienstleister sind Sie als HR Business Partner hinausgewachsen. Sie sind jetzt direkter Ansprechpartner der Führungsetage zu Fragen der HR-Bedarfsplanung und -deckung. Mit messerscharfem Controlling und verlässlichen Daten unterstützen Sie die Geschäftsführung bei wichtigen Zukunftsentscheidungen: Wie viele Mitarbeiter müssen eingestellt werden? Welche Skills fehlen im Team, um Wettbewerber auszustechen? Sie behalten den Überblick und gestalten das Unternehmen aktiv mit.

 

4) Steuerung von Change-Prozessen

 

Wie notwendig die Digitalisierung ist, zeigt sich an der wachsenden Anzahl an Herausforderungen, über die sich HRler den Kopf zerbrechen. Rollen im Beruf müssen neu gedacht werden, Arbeitsstrukturen dynamisiert, Themen wie Recruiting und Onboarding auch virtuell möglich gemacht werden. Hier muss der HR Business Partner ansetzen, die Digitalisierung im Rahmen einer Digitalisierungsstrategie und unter Absprache mit der Geschäftsführung vorantreiben und den Change-Prozess sicher steuern.

 

5) Employer Branding

 

Last but not least: als HR Business Partner liegt es in Ihrer Hand, die Unternehmenskultur mit Leben zu füllen und dafür zu sorgen, dass sie Wachstum ermöglicht. Zugleich ist es Ihre Aufgabe, die Kultur und alles, was dazu gehört, nach außen zu tragen. Die strategische Absicht dahinter? Klar, Sie wollen auf dem heiß umkämpften Markt heute und in Zukunft die besten Mitarbeiter gewinnen.

 

Wie erschafft man eine passende Unternehmenskultur? Hier Leitfaden herunterladen.

 

5.Wie gelingt der Wandel zum HR Business Partner?

Zunächst einmal mit einem neuen Mindset. Die Einstellung gegenüber Human Ressources muss sich verändern – vom Dienstleistungscharakter hin zu wertschöpfenden Leistungen, von Personalverwaltern hin zu Personalgestaltern. Dieser Schritt erfordert von allen Seiten Engagement, den Mut und die Bereitschaft, alte Pfade zu verlassen. Doch gerade die aktuelle Situation zeigt, dass die Digitalisierung unaufhaltsam und notwendig ist – und HR viel mehr kann, als nur Themen abzuarbeiten. Zeit, sich mit HR als Business Partner weiter zu entwickeln, hin zu:

• ●  Erhöhter Entscheidungskompetenz: Stichwort wichtiger Sparringspartner der Geschäftsführung

• ●  Gesteigerten finanziellen Ressourcen & effizienten HR-Tools: Stichwort „digitale Kollegen“

• ●  Imagewechsel: Stichwort Personalgestalter statt Personalverwalter

  Wie nützt dem Unternehmen ein HR Business Partner?

Kurz gesagt: mit HR als Business Partner wird das Personalmanagement zu einer Geschäftseinheit, die zur optimalen Wertschöpfung beiträgt. HR ist damit nicht mehr starrer Verwaltungsapparat und leidiger Kostenverursacher: Mit ihren strategischen Ansätzen leistet sie einen proaktiven Beitrag zur Gewinnsteigerung im Unternehmen.

 

Werfen wir nochmal einen Blick auf den HR Business Partner in Zeiten der Coronakrise, wird dies konkreter. Noch ist nicht absehbar, welche Folgen die Pandemie auf die einzelnen Unternehmen haben wird, eins aber ist sicher: es wird ein „Danach“ geben. Auf Eis gelegte Recruiting-Prozesse, verschobenes Onboarding, chaotische Personalplanung und stockende Kommunikation nach außen werden weder dem Employer Branding noch den Unternehmenszielen zugutekommen. Strategisch arbeitende HRler und klug eingesetzte digitale HR-Tools aber sehr wohl.

 

6.Der HR Business Partner in der Praxis

 

Voraussetzung für die erfolgreiche Entwicklung in die Rolle des HR Business Partners sind drei Punkte:

1. Der Wille der Unternehmensführung zu einem Paradigmenwechsel

2. Das Selbstbewusstsein und das Engagement des künftigen HR Business Partners, Verantwortung zu übernehmen und sich mit

   neuen Aufgaben und Tools vertraut zu machen

3. Gründliche Planung und eine konsequente Umsetzung

Ein Paradigmenwechsel nach dem Gießkannenprinzip – das kann nicht funktionieren. Damit der HR Business Partner die Welt der Routineaufgaben tatsächlich hinter sich lassen und strategisch arbeiten kann, braucht er erst einmal: Zeit dafür. Das gelingt, indem operative Tätigkeiten an „digitale Kollegen“, sprich intelligente HR Software-Lösungen, ausgelagert werden.

Denn im Schnitt verbringen Personaler immer noch – Achtung festhalten! – 42 % ihrer Zeit mit Verwaltungsaufgaben. Höchste Zeit also, den HR Business Partner als wertvollen Zukunftsgestalter ernst zu nehmen und ihm das Ruder zu überlassen. Stimmen die Voraussetzungen, ist der Nutzen immens.

 

Für den Unternehmenserfolg ebenso wie für die Zufriedenheit Mitarbeiter und Sie als HR Business Partner selbst – in Krisenzeiten und darüber hinaus.

 

7.Ein Interims-Manager als HR Business Partner

 

EIn Interims-Manager kann einen wichtigen Beitrag zum Neuaufsetzen der Rolle von HR Business Partnern leisten.

EIn Interims-Manager kennt die Rolle eines HR Business Partners sehr gut. Er hatte in unterschiedlichen Unternehmen bereits ähnliche Rollen erfolgreich ausgefüllt und einen entsprechenden Wandel einer HR-Funktion miterlebt, gesteuert und begleitet.

 

Aufgrund dieser vielfältigen Erfahrung weiß er auch genau, welche Erwartungen die internen Kunden, vor allem die zu betreuenden Manager haben. Auch kennt er die Vorbehalte und Widerstände von innerhalb der HR-Organisation. Er kann auch einen wichtigen Beitrag dazu leisten, die neu zu schaffende HR-Organisation zu strukturiere und die Services und Schnittstellen zu verbessern.

 

Wenn die HR-Business Partner-Rolle etabliert ist, wird der interims HR Business Partner “seine” Bereiche gut und professionell betreuuen.

 

Dabei wird der Schwerpunkt u.a. darazf liegen, innovative und passgenaue Lösungen für die HR.Herausforderungen der Geschäftsbereiche zu entwickeln und einzuführen.

 

Auch hier kommt ihm zugute, dass er ähnliche Situationen in anderen Firmen bereits erlebt hat. So wird er neue Ideen entwickeln, die einen positiven Einfluß auf die Führungskräfte und MItarbeiten haben.

 

Und gegen Ende seines Mandates wird der INterims-HR Business Partner sicherstellen, daß ein permanenter HR Business Partner eine professiionelle Übergabe der Rolle und eine strukturierte EInarbeitung bekommt. Der Interims-Manager kennt die Rolle am Besten. Er weiß, worauf es ankommt und welche Stolpersteine möglicherweise in der Organisation lauern. Der EInsatz eines Interims HR Business Partners gibt dem neuen Stelleninhaber auch die Gewissheit, daß es eine professionell laufende Struktur und Funktion gibt. Der Firma bietet der Einsatz eines Interims die Sicherheit, den passenden Kandidaten suchen und finden zu können. Da die Rolle besetzt ist, besteht kein Zeitdruck.