Willkommen zu Paul Stricker Interimsmanagement
“Human Resources isn’t a thing we do.
It’s the thing that runs our Business.”
Steve Wynn, Wynn Las Vegas
Meine Erfahrungen
Durch meine langjährige internationale Erfahrung in Linien- und Projektrollen in verschiedenen Firmen und Ländern, vor allem in CEE, Deutschland und den Niederlanden, freue ich mich, Sie in folgenden Themenstellungen zu unterstützen:
- Unterstützung bei der Professionalisierung/Weiterentwicklung der HR-Strukturen in CEE
- Aufbau von HR in komplexen, stark wachsenden (internationalen) Organisationen
- Stringente Optimierung von Prozessen und Strukturen,
- Effiziente und geräuschlose Einführung von Methoden/Tools und Instrumenten,
- Internationalisierung der HR-Funktion
- Innovationen in Ihrer HR-Funktion vorantreiben, z. B. eine neue Struktur oder IT-Systeme
- Ihrem HR-team in einer turbulenten Zeit Stabilität zu geben
- Einen externen, professionellen und unabhängigen Blick auf Ihre HR-Funktion und -Prozesse zu geben und Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten
Häufig geht es bei mein meinen Projektanfragen um Schnittstellenthemen zwischen HR und IT.
Ein weiterer Bereich ist die Weiterentwicklung von HR hin zu einer kundenorientierten, effizienten, oft auch internationalen Funktion.
Referenzen
Referenzen zu erfolgreichen Tätigkeiten und Projekten können auf Anfrage gerne gegeben werden
Ihr HR Interim Manager auf Zeit
Die Rolle von Human Resources ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Langfristiger Erfolg ist nur möglich, wenn Führungskräfte und HR-Experten die richtigen Menschen zur richtigen Zeit an die richtigen Positionen bringen. In einer Welt, die sich ständig verändert, ist der einzige Konstante der Wandel selbst.
Nicht alle Unternehmen verfügen jedoch über die personellen Ressourcen, um dieser Dynamik gerecht zu werden. Hier kommen HR Interim Manager oder Interim Geschäftsführer ins Spiel – sie schließen diese Lücke ideal durch ihre Flexibilität, Schnelligkeit und Kompetenz.
Es gibt verschiedene Gründe, warum HR Interim Manager als Retter in der Not eine perfekte Lösung sein können.
Die effektive Zurverfügungstellung von benötigten Human-Kapazitäten durch die Funktionen Human Resources und/oder der Personalabteilung sind heutzutage für den Unternehmenserfolg unabdingbar. Die stete Weiterentwicklung von Organisationsstrukturen einerseits und die Förderung individueller Fähigkeiten einzelner MitarbeiterInnen andererseits sollen sicherstellen, dass nicht nur die funktionsübergreifende Zusammenarbeit reibungslos erfolgt, sondern dass auch stets die benötigte Expertise zur Hand ist.
Auf Effizienz getrimmte Unternehmen, bemühen sich um schlanke und flexible Personalstrukturen, die bis zu 80 % aller potentiellen Personalbedürfnisse an Erfahrungen und Expertise abdecken sollen. Was aber, wenn einmal ganz unerwartet in einem Projekt dringend zusätzliche Kapazitäten benötigt werden oder für ein Sondervorhaben die erforderliche Expertise in der eigenen Belegschaft nicht zu finden sind?
Jede Organisation ohne eine funktionierendes Resources Management begibt sich in ein Risiko, unter ernsthaften Problemen zu leiden.
Unternehmenserfolg und optimales Personalmanagement dank HR Interim Manager
Man kann sich nur auf Dauer Erfolg erhoffen, wenn man ein starkes Team von MitarbeiterInnen und Führungskräften zur Verfügung hat. Aus diesem Grund investieren Unternehmen heute viel Aufwand und Energie in den Aufbau eines starken und effektiven Human Resources Managements. Externe HR-Experten haben viel Erfahrung! Sie helfen unter anderem bei:
● Als Elternzeitvertretung oder zur Überbrückung einer Vakanz
● Als Entlastung oder Unterstützung des HR-Mitarbeiters vor Ort
● Bei Unternehmensumstrukturierungen oder Sanierungsfällen
● Zur Einführung von New Work, agiler HR-Ansätze und Digital HR
● Spezielle Projektarbeit, die fundierte HR-Kenntnisse erfordert
● Temporäre HR-Vakanz aufgrund von Krankheit oder Sabbatical
● Durchführung von HR-Projekten wie der Harmonisierung von HR-Prozessen
und -Instrumenten oder der Implementierung neuer HR-IT-Systeme, einschließlich der Gespräche und Verhandlungen mit Gewerkschaft und Betriebsrat
● Umstrukturierung oder Restrukturierung des HR-Bereichs oder des Unternehmens, bis hin zur Betriebsschließung
● Integration neuer Geschäftsbereiche oder eines neu akquirierten Unternehmens
● Begleitung und Management von Veränderungsprozessen in HR und anderen Fachbereichen
● Interne Prozesse, die einen dringenden Ressourcenbedarf bewirken, wie Insourcing der Rekrutierungsfunktion, starkes Wachstum oder Outsourcing von Abteilungsprozessen, wie der Entgeltabrechnung
Erfolgreiche Interim Manager im HR-Bereich: Auf
welche Kernkompetenzen kommt es an?
Als grundlegende Voraussetzung gilt eine ausreichende praktische Berufserfahrung von mindestens 10 Jahren, im Bereich Recruiting kann es auch etwas weniger sein. Ebenso essenziell ist ein professionelles Auftreten mit ausgereifter Persönlichkeit, untermauert von soliden Referenzen mit nachgewiesenen, einschlägigen (Projekt-)Erfolgen in vermarktbaren HR-Bereichen.
Hinzu kommen ein paar Kernkompetenzen, die einem optimalen Festanstellung-Profil sehr ähneln: ausgeprägte Beratungskompetenz, sehr gute analytische und konzeptionelle Fähigkeiten, feinsinnige soziale Empathie sowie eine sehr hohe Umsetzungs- und Moderationsstärke.
Darüber hinaus zählt ein gut bestückter Methodenkoffer für den Einsatz in einem Interim-Mandat: „Klassische“ Werkzeuge wie SWOT, RACI, GANTT, 7-S-Modell, 5-W-Methode oder Stakeholder-Matrix sollten angehende Interim Manager ebenso in der Lage sein selbst zu nutzen, wie sie inzwischen auch mit agilen Prinzipien, Werten und Techniken und deren Anwendung vertraut sein sollten. Insbesondere für Personaler mit viel Erfahrung aus langjähriger Leitungsfunktion ist hier oftmals ein Umdenken erforderlich, denn in Abhängigkeit vom jeweiligen Mandat können sie die Dinge nicht mal eben wegdelegieren, sondern müssen sie ggf. selbst in die Hand nehmen. Die kontinuierliche Weiterbildung sollte deshalb auch die Stärkung der Hands-on-Mentalität beinhalten.
Und auch in Bezug auf die gewohnt aktive Führungsrolle ist eine Umgewöhnung angebracht: Statt direkt die Richtung vorzugeben, zählt hier vielmehr die Fähigkeit, die persönliche Meinung zurückzuhalten und zunächst einmal nur wahrnehmend aufzutreten, selbst wenn der oder die erfahrene Externe die Lösung schon kennt. Eine hohe soziale Adaptionsfähigkeit hilft, diesen Rollenwechsel einzuhalten und nicht in die falsche Richtung vorzupreschen.
Gute Interim Manager agieren mit einer guten analytischen Distanz, die für Kunden den Weg hin zu relevanten Lösungsoptionen und Handlungsempfehlungen bereitet. Wer dann als externer Experte noch den Willen und die Fähigkeit für kritische Selbstreflexion einbringt und auf Basis des eingeholten Feedbacks klug handelt, wird mit einem sozialverträglichen und situativ adaptiven Verhalten viel erreichen können.
Die Erfahrung zeigt hier, dass insbesondere die sehr berufs- und lebenserfahrenen HR-Profis von einem blinden Fleck betroffen sind. Nicht selten ist dieser blinde Fleck besonders groß, wenn Personaler besonders viele Berufsjahre in nur einer Organisation und deren Unternehmenskultur verbracht haben. Für den Start in eine erfolgreiche Interim-Laufbahn ist es wichtig, sich von diesen „Scheuklappen“ zu befreien.
Neben den Kenntnissen und Fähigkeiten, die zur Ausübung eines Mandats wichtig sind, kommt noch etwas hinzu, das für die Anbahnung und die tatsächliche Gewinnung von Mandaten entscheidend ist: gutes Know-how im Bereich Marketing und Vertrieb, um eine wirksame Selbstvermarktung z. B. über das persönliche Netzwerk, XING, LinkedIn, eine eigene Website (inkl. Suchmaschinen-Optimierung) sowie über Interim Management Provider gezielt einzusetzen. Das bringt für viele Personaler eine steile und zum Teil auch unbequeme Lernkurve mit sich.
