EU-EntgelttransparenzrichtlinieBeratung für Unternehmen
Vergütungsstrukturen prüfen, Entgeltunterschiede erkennen und transparente HR-Prozesse entwickeln
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 soll die Durchsetzung des Grundsatzes „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ stärken. Sie verpflichtet Unternehmen zu mehr Transparenz bei Vergütungsentscheidungen und erweitert die Informationsrechte von Mitarbeitern. Die EU-Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Für Personalabteilungen entstehen daraus weitreichende Aufgaben. Stellen müssen nach objektiven Kriterien bewertet, Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar dokumentiert und relevante Vergütungsdaten ausgewertet werden. Das Team von Paul Stricker Interimsmanagement unterstützt Sie bei der HR-seitigen Vorbereitung und Umsetzung dieser Anforderungen.
- Objektive Entgeltstrukturen: Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung nachvollziehbarer und geschlechtsneutraler Kriterien für Vergütung und Entgeltentwicklung.
- Strukturierte Datenanalyse: Wir bereiten Vergütungsdaten auf und schaffen eine Grundlage für aussagekräftige Entgeltvergleiche.
- Transparente HR-Prozesse: Wir prüfen Recruiting, Stellenbewertung, Gehaltsbänder und interne Auskunftsprozesse.
- Praxisnahe Umsetzung: Wir verbinden regulatorische Anforderungen mit Ihrer HR-Strategie, Ihren Systemen und bestehenden Abläufen.
Sie möchten Ihre Vergütungsstrukturen auf die neuen Transparenzanforderungen vorbereiten? Sprechen Sie mit uns über den aktuellen Stand in Ihrem Unternehmen.
Was regelt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie stärkt die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Unternehmen müssen nachvollziehbar darlegen können, wie sie den Wert von Tätigkeiten bestimmen und auf welcher Grundlage Entgelte festgelegt und weiterentwickelt werden.
Zu den zentralen Anforderungen gehören:
- objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für Entgeltstrukturen
- Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne vor der Einstellung
- ein Verbot von Fragen nach der bisherigen Vergütung
- erweiterte Auskunftsrechte für Mitarbeiter
- regelmäßige Informationen über diese Auskunftsrechte
- Berichtspflichten für Unternehmen ab bestimmten Beschäftigtenzahlen
- Maßnahmen zur Prüfung und Beseitigung nicht begründbarer Entgeltunterschiede
- stärkere Möglichkeiten zur Durchsetzung von Ansprüchen
Die konkrete Ausgestaltung richtet sich nach den jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetzen. Unternehmen sollten deshalb sowohl die europäischen Vorgaben als auch die für sie geltenden nationalen Regelungen berücksichtigen.
Welche Aufgaben kommen auf das HR-Management zu?
Entgeltentscheidungen müssen künftig stärker systematisiert, dokumentiert und anhand objektiver Kriterien begründet werden. Dafür benötigt HR konsistente Stellenprofile, nachvollziehbare Bewertungsverfahren und klar definierte Vergütungsstrukturen.
Auch Recruiting-Prozesse müssen überprüft werden. Bewerber sollen rechtzeitig Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne erhalten. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind nach der Richtlinie nicht zulässig.
Darüber hinaus müssen Unternehmen geeignete Prozesse für Auskunftsanfragen entwickeln. Mitarbeiter können Informationen zu ihrer individuellen Vergütung sowie zu durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Tätigkeitsgruppen verlangen. Die Angaben sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln.
Entgeltstrukturen und Job-Grading prüfen
Eine verlässliche Stellenbewertung bildet die Grundlage für den Vergleich gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Maßgeblich sind objektive Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.
Paul Stricker Interimsmanagement unterstützt Sie dabei, bestehende Stellenstrukturen zu analysieren und ein nachvollziehbares Job-Grading zu entwickeln oder weiterzuentwickeln. Gemeinsam prüfen wir, ob Stellenbeschreibungen, Funktionsgruppen, Gehaltsbänder und Entwicklungskriterien konsistent aufeinander abgestimmt sind.
Ziel ist eine Vergütungsarchitektur, die Entscheidungen transparent macht und sachlich begründbare Unterschiede klar von möglichen Benachteiligungen trennt.
Berichtspflichten und Gender-Pay-Gap
Die Richtlinie sieht gestaffelte Berichtspflichten vor. Zeitpunkt und Häufigkeit hängen von der Zahl der Mitarbeiter ab. Die Berichte umfassen verschiedene Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle und zur Verteilung von Frauen und Männern innerhalb der Vergütungsstrukturen.
Zeigt sich innerhalb einer Beschäftigtengruppe ein Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent, der sich nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen lässt und nicht innerhalb von 6 Monaten behoben wird, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich sein.
Damit Unternehmen belastbare Ergebnisse erhalten, müssen Daten vollständig, vergleichbar und korrekt zugeordnet sein. Wir unterstützen Sie bei der Abstimmung zwischen HR, IT, Controlling und weiteren beteiligten Bereichen.
Entgelttransparenz strategisch nutzen
Nachvollziehbare Vergütungsstrukturen erfüllen nicht nur regulatorische Anforderungen. Sie können auch das Vertrauen innerhalb der Organisation stärken, Gehaltsentscheidungen vereinheitlichen und die Arbeitgeberpositionierung verbessern.
Paul Stricker Interimsmanagement begleitet Sie dabei, Entgelttransparenz strukturiert in Ihrer Personalorganisation zu verankern.
Möchten Sie Ihre HR-Prozesse und Vergütungsstrukturen überprüfen? Kontaktieren Sie uns und besprechen Sie mit uns die nächsten Schritte.
